| Трудові правові відносини |
| Українські реферати - Трудове право |
| Автор: ШЕР (реферати, курсові роботи) |
| 03.08.2010 01:41 |
Трудові правові відносиниКурсова з права (порівняльне трудове право) ВСТУП Специфіка трудового права визначає його місце в системі права, співвідношення з іншими правовими галузями. В умовах розвиненої ринкової економіки особливо виявляється тісний зв'язок трудового і цивільного права. Деякі інститути трудового права до певної міри регламентуються цивільно-правовими нормами; у трудовому праві застосовуються цивілістична техніка і цивільно-правові конструкції. Пропуски в трудовому праві заповнюються шляхом звернення до норм, положень і конструкцій цивільного права, які у багатьох випадках носять абстрактніший характер, ніж норми і положення трудового права, і можуть через їх абстрагованість застосовуватися до відносин, що далеко виходять за рамки майнових. Особливо великий вплив на трудове право роблять такі цивілістичні інститути, як власність, зобов'язальне і договірне право, принцип свободи торгівлі і промислової діяльності, конструкція деліктів і зловживання правом. Застосуванню на Заході до трудових відносин принципів і конструкцій цивілістики значною мірою сприяє прихильність суддів цивільному праву, яке за традицією є одним з головних предметів навчання в юридичних вузах і роль якого в умовах ринкової економіки виключно велика. Використання цивілістичних принципів і конструкцій в теорії трудового права і в практиці його застосування найчастіше відповідає інтересам підприємців, хоча ідея абстрактної рівності сторін договору, складова центрального постулату цивільного права, може бути у ряді випадків використана на користь працівників, як і способи захисту цивільних прав. Але, як показує досвід Заходу, це не відіграє негативної ролі багатьох цивілістичних реліктів в трудовому праві з погляду захисту соціальних, гуманістичних цінностей. Історично розвиток трудового права значною мірою йшов шляхом коректування цивільного, надання працівникам як слабкішій стороні за допомогою ухвалення державних актів певних "пільг і привілеїв" з метою компенсувати фактичне неравенство найнятого робітника і його роботодавця. Це натрапляло і натрапляє як на фундаментальні початки цивільного права (на недоторканність власності, на ідею рівності і суверенітет сторін договору), так і на конкретні норми і інститути цивілістики. Спеціальної уваги заслуговує питання про трудове правовідношення як різновид суспільного зв'язку, що виникає в результаті дії норм трудового права на відносини по застосуванню найманої праці. Розгляд в повному об'ємі цього питання виходить за рамки справжньої книги. Тут торкнемося лише деяких моментів, які мають принципове значення для характеристики трудового права країн Заходу в цілому. Це питання про зміст (структурі) трудового правовідношення, про його сторони і про дію на трудове правовідношення появи на ринку праці багатьох країн іноземних підприємств — філій зарубіжних транснаціональних корпорацій. На Заході прийнято вважати, що трудовим правовідношенням є органічна єдність трьох типів юридичних відносин: індивідуального, колективного і організаційного [6,с.122]. Головним стрижнем сукупного трудового правовідношення є індивідуальне трудове правовідношення, що юридично оформляє застосування праці конкретного працівника, що реалізовує свою робочу силу. Тема курсової роботи: «Трудові правові відносини». Мета курсової роботи – охарактеризувати та визначити трудові правові відносини. Предмет курсової роботи – правове регулювання трудових правовідносини. Завдання курсової роботи: 1. Вивчити науково-юридичну літературу з даного питання; 2. Визначити поняття та види трудових правових відносин в країнах Західної Європи, США та Канаді; 3. Охарактеризувати сторони трудових правовідносин; 4. З’ясувати умови виникнення трудових правовідносин. Трудові правовідносини — це відносини між працівником і роботодавцем, за якими працівник зобов'язується виконувати певну роботу, дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату і створювати належні, безпечні і здорові умови праці. Це двосторонні відносини працівника з власником підприємства по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, пов'язані з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків. Однак безпосередньо з трудових відносин виникає низка правовідносин, що є похідними по відношенню до трудових, та існування яких можливе лише при виникненні трудових відносин. Проте, за своїм змістом, учасниками, правовими наслідками, вони не можуть бути віднесені до трудових. Наприклад, до трудових відносин належать обов'язки працівника виконувати певні роботи за трудовим договором, але не належать до трудових відносини між роботодавцем та Пенсійним фондом з приводу сплати збору на пенсійне страхування з винагороди цього працівника, хоча виникнення останніх спричинене наявністю існування перших. Суб'єктами трудового права є визначені законодавством про працю учасники суспільних трудових відносин, які наділяються суб'єктивними правами та відповідними обов'язками. До суб'єктів трудових правовідносин належать: — роботодавець; — працівник; — трудовий колектив; — профспілкові органи; — державні органи. У законодавстві і в інших нормативних актах країн Заходу міститься велике число правил, що стосуються порядку трудового найму (прийому на роботу). У законодавстві більшості країн існують положення, що зобов'язують наймача в обов'язковому порядку приймати на роботу в межах встановлених норм певні категорії трудящих. У ряді випадків круг таких осіб досить широкий. Так, в Італії до них відносяться інваліди війни і праці, сліпі, глухонімі, сироти і вдови осіб, загиблих на війні або в результаті виробничої травми, хворі туберкульозом. Ці категорії в цілому повинні складати, згідно закону, до 15% загальної чисельності персоналу підприємства. Варто відзначити, що є країни, в яких відсутнє законодавчо встановлене зобов'язання для підприємців, — приймати на роботу певне число соціально незахищених працівників. Так, в Данії це питання відносно інвалідів вирішується в трибічних угодах між біржами праці, підприємцями і організаціями працівників-інвалідів. Підприємець зобов'язаний погоджувати з цими організаціями питання про встановлення для інваліда в індивідуальному трудовому договорі інших умов праці, чим це передбачено в колективному договорі [5,с.213]. Аж до середини XX ст. розсуд наймача при укладенні трудового договору був обмежений головним чином положеннями, що стосуються охорони праці жінок і молоді (мінімальний вік прийому на роботу, заборону привертати жінок і підлітків до важких, небезпечних і шкідливих для здоров'я робіт). У подальші десятиліття з'явилися заборони дискримінації при наймі на роботу. Ця дискримінація заборонена по різному в різних країнах ознаках: расі, кольору шкіри, етнічному, національному або соціальному походженню, релігії і політичним переконанням, сімейному стану, зросту, інвалідності. У кожній країні є свій більш менш повний набір підстав заборони дискримінації при наймі на роботу. Так, в США (у федеральному законодавстві) дискримінація заборонена по ознаках раси, кольору шкіри, релігії, статті, національного походження, вагітності, приналежності до профспілок, погашеної судимості, віку (мається на увазі дискримінація немолодих трудящих), непрацездатності (мається на увазі дискримінація інвалідів, а також осіб, страждаючих різними хворобами, включаючи СНІД, інші недуги, природними аномаліями, наприклад глухих, глухонімих, ліліпутів); у Великобританії — по ознаках раси, кольори шкіри, етнічного або національного походження, статті, вступу до браку; у Франції — раси, статті, сімейного стану, політичних і релігійних поглядів, приналежності до профспілок, зросту, інвалідності, погашеній судимості, особистому життю, сексуальній орієнтації; у Канаді — раси, кольору шкіри, національності, соціального походження, підлоги, сімейного стану, релігійних і політичних поглядів, зросту, інвалідності, сексуальній орієнтації [5,с.214]. Дискримінація при працевлаштуванні у зв'язку з сексуальною орієнтацією працівника або робітниці заборонена законами декількох штатів США (Массачусетс, Вісконсін, Гавайї). Необхідно відзначити, що новітнє законодавство, направлене на заборону дискримінації за ознакою статті (наприклад, в Швеції, Фінляндії, Італії), не акцентує питання про захист від дискримінації жінок, а нарочито сформульовано таким чином, що воно в однаковій мірі відноситься як до жінок, так і до чоловіків і захищає від дискримінації в рівній мірі осіб обох полів. Згідно ст. 611 "в" німецького Цивільного кодексу, заборонено повідомляти про вакансії тільки для чоловіків або тільки для жінок. Багато німецьких підприємств в своїх оголошеннях про вакансії спеціально указують, що вони призначені як для чоловіків, так і для жінок. У англо-американській правовій теорії розроблена концепція прямої і непрямої дискримінації працівників по расі, національності і статті. При прямій дискримінації одна група (категорія) працівників розцінюється менш сприятливо, чим інша, виходячи із забобонів, стереотипів, особистої емоційної неприязні. Непряма дискримінація здійснюється тоді, коли підприємець встановлює при прийомі на роботу критерії, які об'єктивно можуть зробити негативний вплив на перспективи працевлаштування жінок, негрів, представників національних меншин. Наприклад, критерії, встановлені при підборі працівників, можуть відсівати негрів, у яких рівень освітньої підготовки нижчий, ніж у білих, або жінок з сімейними обов'язками, що мають малолітніх дітей. Інші приклади непрямої дискримінації — заборона носіння тюрбанів (дискримінація сикхів), вимога знання мови даної країни при прийомі на роботи, для виконання яких в такому знанні немає необхідності (дискримінація працівників-іноземців, представників національних меншин). Непряма дискримінація вважається допустимою, якщо підприємець здатний довести "ділову необхідність" такої дискримінації. Представляє інтерес механізм реалізації законодавства про заборону дискримінації у сфері праці, зокрема при наймі на роботу. Розробка такого механізму має виключно важливе значення, тому що саме від нього залежить, чи залишаться такі заборони лише урочистими деклараціями, благими побажаннями або вони будуть в тому або іншому ступені втілені в дійсність [5,с.216].
Tags: |